Une personne LGBT+ concernant quatre a deja ete victime de la agression concernant le lieu de travail, selon une etude menee en fevrier 2020 par <a href="https://datingmentor.org/fr/bicupid-review/">bicupid</a> L’Autre Cercle et l’IFOP.

Une discrimination qui peut etre evitee en creant un contexte inclusif, favorable au bien-etre des equipes. “Aucune discrimination ou harcelement envers des personnes LGBT+ n’a ete detectee a ce jour au coeur du groupe. Nous le devons a notre politique d’inclusion, qui nous permet de prevenir des atteintes anti-LGBT aupres de les collaborateurs, puis de nos clients, fournisseurs, administrateurs”, explique Frederic Faye, DRH du groupe Apicil. Pour s’assurer du bien-etre de l’ensemble de ses collaborateurs LGBT+, le groupe a signe plusieurs chartes dediees a la diversite.

Formaliser son engagement

Si cette strategie – formaliser son engagement – est plebiscitee par la majorite des entreprises “gay-friendly” c’est parce qu’elle permet non seulement de lutter contre la “LGBTphobie”, “mais aussi parce qu’elle encourage les individus concernees a se rendre “visibles” aupres de leur employeur, plutot que de vivre dans la peur de devenir devoilees par un tiers”, explique Alain Gavand, vice-president de L’Autre Cercle. Pour proteger ses salaries susceptibles d’etre victimes de prejuges, Air France-KLM a notamment redige une charte sociale et ethique, dans laquelle le groupe s’engage a ne faire aucune discrimination sur le critere de l’orientation sexuelle. Orange a choisi de diffuser un code de conduite, ou l’orientation sexuelle figure comme critere de non-discrimination.

Traduire ses paroles en actes

Chez Veolia Eau utilise votre outil developpe via Randstad pour connaitre si ses salaries sont “gay-friendly”

“Pour que les engagements impactent veritablement la qualite de life au projet des salaries LGBT+, Cela reste capital de les traduire via des actions”, insiste Alain Gavand. Une regle bien comprise par les entreprises. Pour s’assurer de la neutralite des pratiques en matiere de ressources humaines, le groupe Veolia Eau s’appuie Prenons un exemple concernant votre outil d’auto-diagnostic. Developpe par Randstad, votre questionnaire va permettre aux entreprises de savoir si leurs salaries paraissent “gay-friendly”. Une toute premiere etape qui lui permet ensuite d’actionner les petits leviers : organisation d’ateliers de sensibilisation, elaboration de communications dediees, formation des managers et des equipes RH. Apres avoir constitue votre groupe de travail Afin de auditer ses reactions face a l’orientation sexuelle de ses collaborateurs, Casino a, quant a lui, revu le langage de ses documents d’embauche. Le mot “partenaire” est pourquoi pas privilegie a “conjoint” au cours des invitations aux evenements d’entreprise.

Puisque l’egalite des chances contribue au bien-etre de l’ensemble de, des firmes ont egalement tout interet a offrir identiques interets sociaux a toutes les couples maries homosexuels et heterosexuels. “Des 2017, nous avons signe un accord qui met en place un conge de parentalite remunere de 10 semaines pour la naissance ou l’adoption d’un enfant, quelle que soit la composition en structure familiale”, illustre Sylvie Chartier-Gueudet, directrice de l’inclusion et du bien-etre chez Aviva France.

S’entourer de “roles modeles LGBT+”

Chez Aviva France, un conge remunere de 10 semaines pour naissance ou adoption peu importe la composition du foyer

“Un role modele reste une personne LGBT+ dont le succes professionnel, le parcours de life, les valeurs ou le role social sont consideres comme un modele a suivre Afin de les personnes LGBT+ et qui contribue, par son engagement et sa visibilite, a une representation positive des LGBT+”, explique l’association L’Autre Cercle. Sebastien Petit, directeur Europe du marketing digital chez Blizzard Entertainment, a tenu ce role en 2019. “depuis trois ans, Quand j’ai quitte Microsoft et que j’ai retrouve Blizzard, j’ai d’emblee decide de me rendre visible aux yeux de tous mes collegues. Devenir ‘role modele’ a permis a d’autres gens de mon firme de liberer un parole et de se rendre visibles a un tour”, a-t-il temoigne au cours une ceremonie des “Roles modeles”, organisee le 13 octobre dernier.

En encourageant nos individus LGBT+ a marcher au sein d’ leurs jamais, ces mentors favorisent l’epanouissement de votre categorie d’employes et leur permettent de mettre leur energie au service de La Societe, non en gaspiller a “se conformer”. A defaut d’avoir des personnes influentes en interne, les entreprises vont pouvoir coder des communautes online ou offline, qui permettront de recueillir les eventuelles difficultes rencontrees par nos LGBT+ en interne. Tandis qu’APICIL a pourquoi pas opte concernant le reseau social d’entreprise Yammer afin d’offrir un espace de parole a ses collaborateurs LGBT+, la SNCF a cree “GARE !”, un espace associatif qui permet a toutes les LGBT+ de faire respecter leurs droits.

Mes LGBT+, des salaries comme les autres ?

A force de trop vouloir en faire en matiere d’inclusion des personnes LGBT+, les entreprises risquent d’etre contre-productives. Un employeur qui souhaiterait favoriser le bien-etre de sa population LGBT+ a Indeniablement tout interet a mener des actions dans un contexte global visant a ameliorer la specialite de vie au travail de tous ses salaries. “Ca parait invraisemblable de categoriser les salaries selon leurs orientations sexuelles, donc de mener des actions differenciees en matiere de QVT. Porter une attention specifique au bien-etre des salaries LGBT+, c’est continuer a creer des silos et a entretenir les inegalites entre les personnes”, estime Frederic Faye. Mes salaries LGBT+ doivent-ils etre consideres tel les autres ou faire l’objet de traitements de faveur ? “Mes salaries LGBT+ aspirent a une egalite de traitement.

Cependant, comme chacune des autres formes de discrimination telles que le sexisme, le racisme ou le handicap, l’orientation sexuelle devra Realiser l’objet d’actions specifiques au sein des politiques diversite”, insiste Alain Gavand. La prevention des dangers psychosociaux devra ainsi constituer prioritaire pour s’assurer du bien-etre des salaries LGBT+, bien plus exposes que nos autres au harcelement moral, puis au suicide. “53% ayant eu des pensees suicidaires en raison de leur orientation sexuelle ont subi des moqueries desobligeantes ou des propos vexants”, rappelle-t-il.